Mobbing (Psikolojik Baskı/Taciz) Nedir?

Mobbing nedeniyle tazminat davası; en geniş tanımıyla, işyerinde mobbinge (psikolojik taciz) maruz kalan işçinin mobbing sebebiyle uğradığı zararın giderilmesi adına görev – yetki sahibi mahkemeye başvurmak suretiyle tazminat isteminde bulunmasıdır. Mobbing nedeniyle tazminat davasına ilişkin merak konusu hususları izah etmeden önce, Türk Hukukunda işyerinde psikolojik tacizin yerini ifade etmek, konu bütünlüğü açısından isabetli bir yaklaşım olacaktır.

İşyerinde mobbing (psikolojik taciz), hukuki ve psikolojik açıdan ciddi sonuçları olan ve kadın – erkek ayrımı gözetilmeksizin her yaş grubunda gözlenebilen bir durumdur. Mobbing sebebiyle kişilik değerleri, onuru zedelenen çalışanların hukuk yoluna başvurması, mobbingle mücadelede hiç şüphesiz en doğru yaklaşımdır. İşyerinde mobbing, yalnızca birey hak ve hürriyetlerinin değil; aynı zamanda onurun, kişilik değerlerinin ve anayasal çalışma hakkının da ihlaline neden olur.

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça ve doğrudan mobbing özelinde bir düzenleme mevcut olmasa da 4857 sayılı Kanun’un işçiyi koruma eğilimi göstermesi, mobbing niteliğini haiz davranışlara karşı çalışanlara hukuki güvence teşkil eder. Bu itibarla, bir işyerinde mobbing uygulanması halinde, mobbing ile doğrudan olmasa da dolaylı olarak ilişki kurulabilecek düzenlemelerin 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunması pekala mümkündür.

İşçinin işyerinde yaşayabileceği taciz türlerinden yalnızca cinsel taciz Kanun’da düzenleme alanı bulmuş olup gerek işveren, gerekse çalışma arkadaşlarının cinsel tacizi ile karşı karşıya kalan çalışanın haklı gerekçeyle iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanınmıştır. İşyerinde mobbing, yalnızca 4857 sayılı Kanun kapsamında incelenmesi gereken bir husus olmayıp; başta Anayasa olmak üzere, TMK, TBK ve TCK hükümlerinde de mobbing ile ilişki kurulabilecek düzenlemeler mevcuttur.

Mobbing (Psikolojik Taciz) Unsurları | Şartları

Mobbing nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için, somut hadisenin mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi gerekir. Zira, işyerinde maruz kalınan her olumsuz davranışa mobbing demek, hukuki açıdan doğru değildir. Mobbing nedeniyle tazminat davasında ileri sürülen mobbing olgusunun, aşağıda sıralanan mobbing (psikolojik taciz) unsurlarına, şartlarına sahip olması gerekir. Buna göre, mobbing’in unsurları şu şekilde ifade edilebilir:

Mobbing, belirli bir süreç içerisinde tekrar edilen davranışlardan oluşur.
Mobbing imalı ve anlaşılması güç şekilde uygulanır.
Psikolojik taciz sürecinde işçinin maruz kaldığı davranışlardan bir çoğu, tek başına incelendiğinde, hukuka aykırılık teşkil etmez.
Mobbing vakalarının geneli, hedeflenen çalışanın işyerinden ayrılmasını, atılmasını, istifa etmesini sağlamaya yöneliktir.
Psikolojik taciz, işverenin yükümlülüklerinden biri olan “eşit davranma” borcuna aykırılık teşkil eder.
Mobbing vakalarının birçoğu, işverenin, iş güvenliği ve işçi sağlığı açısından tabi olduğu hükümlere ve bilhassa da gözetme borcuna aykırılık teşkil eder.
Psikolojik taciz, genellikle kişilik haklarına tecavüz teşkil eder ve iş akdinin haklı gerekçeyle feshi kapsamında değerlendirilir.

Mobbing nedeniyle tazminat davasına konu edilen işyerinde psikolojik taciz hadisesi hukuksal açıdan incelenirken, somut olgunun yukarıda sıralanan özellikleri haiz olup olmadığına dikkat edilir. İspatı itibariyle oldukça teknik bir dava olan mobbing nedeniyle tazminat davasında hak, menfaat, maddiyat ve zaman kaybı yaşanmaması adına, deneyimli ve yetkin bir iş hukuku avukatından yardım almak, dava sürecinin müspet seyri adına en doğru yaklaşım olacaktır.

Mobbing Karşısında Başvurulabilecek Hukuki Yollar

İşyerinde mobbing mağduru işçinin veya işverenin başvurabileceği hukuki yolları; iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, işçinin ayrımcılık tazminatı talep etmesi, saldırının önlenmesi davası, saldırıya son verilmesi davası, saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası, kişilik hakkının ihlalinin yol açtığı zararlara ilişkin tazminat davaları olmak üzere altı başlıkta incelemek daha yararlı olacaktır. Makalemizin konusu teşkil eden tazminat davası ise, kişilik hakkının ihlalinin neden olduğu zararlara ilişkin tazminat davaları kapsamında değerlendirilir.

Mobbing Nedeniyle Kişilik Hakkının İhlalinin Yol Açtığı Zararlara Dair Tazminat Davaları

Hak sahipleri haklarını korumak amacıyla hukukun sağladığı olanaklardan yararlanabileceği gibi, hakkına yönelik saldırılar sebebiyle yaşadığı kaybın tazminini talep etme hakkına da sahiptir. Bu itibarla, hakka uyulmasının sağlanamaması ya da sağlansa dahi belirli bir süre geçtiği için hak sahibinin maddi veya manevi zarara uğraması halinde hak sahibinin zararın giderilmesini, tazmin edilmesini talep etme hakkı vardır. Bu hakkı, mobbing kapsamında maddi tazminat davası ve manevi tazminat davası olmak üzere iki başlıkta incelemekte yarar var.

Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat Davası

Mobbing nedeniyle maddi tazminat davası; kişilik hakkına yönelik hukuka aykırı saldırı sebebiyle çalışanın maruz kaldığı maddi zararın giderilmesi amacıyla açılır. İşbu dava, mağdurun malvarlığında oluşan azalmanın giderilmesi talebiyle görülür. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ilgili hükümlerine göre, kişilik hakları hukuka aykırı biçimde ihlal edilen kişinin maddi tazminat davası açma hakkı vardır. Bu durumda, TBK ile düzenleme altına alınan haksız fiil sorumluluğuna dair genel hükümler uygulanır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 50. maddesinde; “Zarar gören, zararını ve zarar verenin kusurunu ispat yükü altındadır. Uğranılan zararın miktarı tam olarak ispat edilemiyorsa hâkim, olayların olağan akışını ve zarar görenin aldığı önlemleri göz önünde tutarak, zararın miktarını hakkaniyete uygun olarak belirler.” düzenlemesine yer verilmiştir. İşbu düzenlemeden de anlaşılacağı üzere, ilgilinin, zarar gördüğünü ve zararın miktarını kanıtlaması gerektiği açıktır.

Haksız fiilden dolayı maddi tazminat isteminde bulunan kişi, maruz kaldığı zararın gerçek miktarını tam olarak ispat etmede güçlük yaşayabilir. Böyle bir durumda, hakim, dosyaya konu olayların doğal seyrini ve mağdurun aldığı önlemleri gözeterek, hakkaniyet ilkesine bağlı kalmak suretiyle zararın miktarını tayin eder. Kişilik hakkının ihlali sebebiyle açılan maddi tazminat davalarında mağdur ile fail arasında sözleşme ilişkisi de bulunabilir. Bu durumda, sözleşmeye aykırılık hükümleri de uygulama alanı bulur.

Bu itibarla, işyerine mobbing’e maruz kalan çalışan, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen borcun ifa edilmemesinde borçlunun sorumluluğu hükümlerine dayanarak maddi tazminat davası açabilir. İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) her zaman işverenden kaynaklanmayabilir; kişi, aynı işyerinde görev yaptığı mesai arkadaşlarının mobbing’ine de maruz kalabilir. Bu tür bir durumda mağdur, mobbing uygulayan çalışanlara ve işverene karşı dava açacaktır. Davanın, diğer çalışanlarla birlikte işverene karşı açılmasının sebebi ise;

6098 sayılı Kanun m.66

Adam çalıştıran, çalışanın, kendisine verilen işin yapılması sırasında başkalarına verdiği zararı gidermekle yükümlüdür. Adam çalıştıran, çalışanını seçerken, işiyle ilgili talimat verirken, gözetim ve denetimde bulunurken, zararın doğmasını engellemek için gerekli özeni gösterdiğini ispat ederse, sorumlu olmaz. Bir işletmede adam çalıştıran, işletmenin çalışma düzeninin zararın doğmasını önlemeye elverişli olduğunu ispat etmedikçe, o işletmenin faaliyetleri dolayısıyla sebep olunan zararı gidermekle yükümlüdür. Adam çalıştıran, ödediği tazminat için, zarar veren çalışana, ancak onun bizzat sorumlu olduğu ölçüde rücu hakkına sahiptir.

Düzenlemesine dayanır. TBK m.66’dan açıkça anlaşılacağı üzere, adam çalışan, çalışanın, kendisine verilen işi icra ederken bir başkasına zarar vermesi halinde bu zararı gidermek durumundadır. Fakat bu durumda işçi ve işveren arasında akdi bir ilişki de bulunduğundan, mobbing mağduru çalışan maddi tazminat istemini, TBK m.116’da hüküm altına alınan yardımcı kişilerin borca aykırı davranmasından borçlunun sorumlu tutulmasına dair hükme de dayandırabilir.

TBK m.116’ya göre; “Borçlu, borcun ifasını veya bir borç ilişkisinden doğan hakkın kullanılmasını, birlikte yaşadığı kişiler ya da yanında çalışanlar gibi yardımcılarına kanuna uygun surette bırakmış olsa bile, onların işi yürüttükleri sırada diğer tarafa verdikleri zararı gidermekle yükümlüdür.” Öğreti ve uygulamada hakim olan görüş ise zarara neden olan davranış gerek genel hukuk düzeni, gerekse taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine aykırılık teşkil ediyorsa, TBK m.66 ve 166’dan doğan istemlerin birbirleriyle yarışacağı yönünde.

Bir diğer ifadeyle, işyerinde mobbing’e maruz kalan çalışan, 6098 sayılı Kanun’un 116. maddesine mi yoksa 66. maddesine mi dayanacağı hususu gündeme gelir. Hangi maddeye dayanılarak mobbing sebebiyle maddi tazminat davası açılacağı, söz konusu maddeler arasındaki farklar karşılaştırılarak belirlenecektir. Bu husus, ileri hukuk tekniği ve bilgisi gerektirdiği için hak ve menfaat kaybı yaşanmaması adına deneyimli bir avukattan yardım icap eder. Fakat, özet niteliğinde bir açıklama yapmak gerekirse;

Evleviyetle, 6098 sayılı Kanun’un 66. maddesinin uygulama alanı bulabilmesi adına fail işçinin işverenle arasında bağlılık ilişkisi bulunması şarttır; ancak, m.116’nın uygulama alanı bulabilmesi için bu tür bir ilişkinin mevcudiyeti aranmaz. Öte yandan, m.66’ya göre, somut olayda yaşayan zararın engellenmesi adına gerekli özeni gösterdiğini ispat eden işveren, mobbing hadisesi dolayısıyla sorumluluktan kurtulabilir. Halbuki TBK m.116’da, işverenin sorumluluktan kurtulabilmesi adına ispat olanağı tanınmamıştır.

İşverenin sorumluluktan kurtulabilmesinin tek yolu, yardımcı kişinin somut hadisede gerçekleştirdiği davranış biçiminin, bu davranış biçimde bizzat kendisi bulunmuş olsaydı kendisi için kusur oluşturmayacağını, yani bu davranış biçimi sebebiyle kınanamayacağını ispat etmesidir. Son olarak, TBK m.61’e göre, birden çok kişinin mobbing’ten dolayı sorumluluğu söz konusu ise ve davada tazminat ödenmesi kararı verilmişse, birden çok kişi tazminatın ödenmesinden müteselsil sorumlu tutulacaktır.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Davası

Mobbing nedeniyle manevi tazminat davası, kişilik hakkı hukuka aykırı şekilde ihlal edilen çalışanın hissettiği keder ve manevi acının giderilmesi maksadıyla açılır. Mobbing sebebiyle mağdur edilen veya mobbing’e karşı gösterdiği tepkiden ötürü mesai arkadaşlarının yanında itibarı zedeleyici veya onur kurucu nitelikte davranışlarla karşı karşıya kalan yahut herkesin önünde haksız yere suçlanarak iş akdi haksız olarak feshedilen çalışanın manevi zarara uğradığı açıktır.

Türk Hukukunda haksız fiile dayalı manevi tazminat istemleri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56’ıncı ve 58’inci maddelerinde düzenleme alanı bulmuştur. Mobbinge maruz kalan işçi, yaşadığı mobbing’in bedensel bütünlüğünü ihlal etmesi halinde TBK m.56 gereği; sair kişilik hakkı değerlerinin ihlali söz konusu olduğunda ise m.58 gereği manevi tazminat davası açabilir. Açılan davada, genellikle manevi tazminat kararıyla bir miktar paranın ödenmesi kararı verilir; fakat, tazminatın mutlaka parasal olarak kararlaştırılması şart değildir.

Zira Kanun’un 58. maddesinde; “Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir.” düzenlemesine yer verilmiştir. Son olarak, özellikle vurgulamakta yarar var ki, borca aykırı davranış neticesinde meydana gelen manevi zarar talebinde de borca aykırı davranış neticesinde meydana gelen maddi zarar isteminde olduğu gibi TBK 112 ve devamı madde hükümleri uygulanır.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Zamanaşımı Süreleri

Mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat talepli davalarda, tazminat talebi, psikolojik taciz sebebiyle zarar gören işçinin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrenmesini takiben iki yıl ve her halde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıl geçmesiyle birlikte zamanaşımına uğrar; fakat, ceza kanunlarında daha uzun bir zamanaşımı öngörülen bir cezayı gerektiren bir eylemden dolayı tazminat doğmuşsa, ceza kanunlarında öngörülen zamanaşımı süresi uygulanacaktır.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmesinin haklı sebeple feshi, dürüstlük kuralı gereği iş ilişkisine devam etmesinin kendisinden beklenmeyecek tarafın iş akdini feshetme yetkisine denir. Söz konusu durumda, iş ilişkisinde yaşanan bir durumdan dolayı iş ilişkisinin sürdürülmesi, iş ilişkisinin taraflarından biri adına çekilmez bir duruma gelmiştir. Bu ilişkinin sürdürülmesinin çekilmez duruma geldiğinin tespiti ise objektif iyiniyet kuralları çerçevesinde tayin edilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında, iş sözleşmesinin taraflarına haklı sebeple fesih hakkı veren durumlar hüküm altına alınmıştır. Mobbing nedeniyle tazminat davası başlığı altında öncelikle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi hususunu, ardından işveren için haklı sebeple fesih hususunu incelemek yararlı olacaktır.

İşçinin İş Sözleşmesini Mobbing Dolayısıyla Haklı Nedenle Feshetmesi

İş Kanunu m.24’te işçinin haklı sebeple derhal feshi hakkı düzenlenmiştir. İşyerine mobbinge maruz kalan işçi açısından değerlendirilebilecek düzenlemelerse aynı maddenin “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında düzenlenen hükümlerdir. Kanun koyucu tarafından “ve benzerleri” ibaresinde bulunulması, yasada düzenlenen nedenlerle sınırlı kalınmadığını ve benzer nedenlerle de ilgili düzenleme kapsamında fesih hakkı tanınabileceğini ifade eder.

Nitekim gerek Yargıtay kararları, gerekse öğreti, hangi durumların “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında değerlendirileceğinin açıkça, sınırlı sayıda ve önceden tespit edilmesinin olanaksız olduğunu belirtmektedir. Bu bakımdan hakim, hangi durumların bu kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceğine karar verirken İş Kanunu’nun gereklerini, davranışların neden olduğu sonuçları ve toplumun hakim değer yargılarını dikkate alır.

Hemen belirtmek gerekir ki, mobbing, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir durumdur. Dolayısıyla, mobbinge maruz kalan işçinin bu durumunu “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında değerlendirmek ve haklı sebeple fesih hükümlerinden faydalanmasını sağlamak pekala mümkündür. Kanun’un aşağıda sıralanan düzenlemeleri, işyerinde mobbing olarak kabul edilebilecek hükümlere örnek teşkil eder:

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İşyerinde mobing’e maruz kalan işçi, mobing davranışları şayet yukarıda sıralanan fiillerle yahut benzer fiillerle icra ediliyorsa, ilgili hükümlere dayanarak iş sözleşmesini haklı gerekçeyle feshetme hakkını haizdir. İşçinin cinsel tacize maruz kalması halinde, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilme hakkı hususunda Kanun’da açıkça düzenleme bulunmasına karşın, özellikle son yıllarda sıkça yaşanan ve hızla yaygınlaşan mobbing’e ilişkin açık bir hüküm bulunmaması, pek çok hukukçuya göre İş Kanunu’nun önemli bir eksiğidir.

İş Kanunu’nun bu durumundan dolayı, çalışanların karşılaşabileceği onur ve itibara zarar veren eylemler ve sair hukuka aykırı davranışlar yalnızca cinsel taciz özelinde sınırlandırılmamalıdır. Dolayısıyla, işyerinde mobbing’e maruz kalan işçiler için, İş Kanunu’nun ilgili alt bendi (d) hükmünün kıyasen uygulanması mümkündür. İşyerinde maruz kalınan psikolojik taciz karşısında, İş Kanunu çerçevesinde, işçilerin haklı sebeple fesih hakkı hususu bu şekilde özetlenebilir.

İşverenin İş Sözleşmesini Mobbing Dolayısıyla Haklı Nedenle Feshetmesi

İşveren, işçilerinden birinin psikolojik tacizine (mobbing) maruz kalırsa, İş Kanunu m.25’in ikinci bendinin alt bendine dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkını haizdir. İş sözleşmesini haklı sebeple fesihte dayanılan hüküm; “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması” hükmüdür.

İş Kanunu’nda mobbing olgusuna uygulanabilmesi mümkün bir diğer düzenleme ise Kanun’un 25. maddesinin ikinci bendinin alt bendinde düzenlenmiştir. Buna göre; “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması” hükmü de ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil eder. Buradan hareketle, işyerinde mobbing olgusunun, işverenin bir işçisinin bir başka işçisine yönelik olması halinde, mobbing uygulayan işçinin iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilir.

İş Sözleşmesinin Mobbing Dolayısıyla Haklı Nedenle Feshinde İspat Yükü

İş sözleşmesinin mobbing’ten ötürü haklı sebeple feshi durumunda, haklı sebebin, yani mobbing’in ispatı hususunda İş Kanunu düzenlemelerinde özgü bir hüküm mevcut olmadığından, genel hükümler uygulama alanı bulacaktır. Dolayısıyla, ispat yükü normal durumun aksini ileri süren taraf üzerindedir. Öte yandan, mobbing’e maruz kalanın, bu durumun ispatı açısından zor bir durumla karşı karşıya olduğu da açıktır. Bu itibarla, ispatın icrası adına deneyimli bir iş hukuku avukatında yardım almak son derece yararlı olacaktır.

Zira, mobbing olguları genellikle yalnızca fail ve mağdur arasında cereyan etmekte ve dolayısıyla olayın tanığı olmaması nedeniyle ispat açısından çeşitli zorluklar yaşanmaktadır. Bu noktada alınacak uzman yardımı, ispat güçlüklerinin aşılabilmesi adına oldukça mühimdir. Haklı gerekçeyle iş akdini fesheden, hukuka uygun ve elverişli her türlü delilden yardım alarak iddiasını ispatlayabilir.

İddianın ispatı amacıyla hukuka uygun her türlü delile başvurulabilse de işyerinde mobbing’e neden olan eylemlerle işçinin maruz kaldığı zararlar arasında net bir illiyet bağı görülmemekte olup ispat için mahkemeye ibraz edilen eylemlerin zararlı neticenin oluşmasına sebep olduklarına, yani uygun illiyet bağının mevcut olduğuna karar verilebilmesi adına kapsamlı bir inceleme ve geniş bir bakış açısı gerekir.

Dolayısıyla, Yargıtay’ın, işyerinde cinsel taciz vakalarının kanıtlanması noktasında; mahkemeye ibraz edilen delillerin bir bütün olarak kabul edilmesi ve değerlendirilmesi, cinsel taciz olgusunun gerçekçi olup olmadığının incelenmesi, tarafların eylemlerinin yaşamın doğal seyrine uyguluğu açısından yorumlanması ve tanık beyanlarının dikkate alınması biçimindeki uygulamaların, işyerine mobbing olgusunun ispatı söz konusu olduğunda da uygulanabileceğini kabul etmek, mobbing’e maruz kalan işçi üzerindeki ispat yükünün hafiflemesi açısından isabetli bir yaklaşım olacaktır.

Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.3.2008 tarihli ve 3122/4922 sayılı kararı da bu yaklaşımı destekler niteliktedir. İlgili kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyaya doğrudan ispat yerine emare üzerinden ispat yaklaşımından faydalanarak dosyayı incelemiştir. İş akdini haklı gerekçeyle fesheden, genel hükümler gereği tazminat isteminde bulunma hakkına sahiptir. Mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat davaları makalemizde etraflıca izah edildiğinden burada değinilmemiştir.

İşçinin Ayrımcılık Tazminatı Talep Etmesi

İşyerinde mobbing, 4857 sayılı İş Kanunu m.5’te düzenlenen Eşit Davranma İlkesine aykırılık teşkil eder. İşbu maddenin ilgili fıkrası gereği, iş ilişkisi kapsamında ya da iş ilişkisinin sonlanmasında ayrımcılık gören çalışan, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteminde bulunma ve yine ayrımcılık sebebiyle mahrum kaldığı haklarını talep etme hakkına sahiptir. Özellikle belirtmek gerekir ki, işçinin ayrımcılık tazminatı talep edebilmesi için iş sözleşmesinin sonlanması gerekmez.

İşçi, ayrımcılık ilkesinin ihlali halinde, iş sözleşmesi devam ederken de tazminat isteminde bulunabilir. Ayrımcılık olgusunun ispatı kural gereği işçi üzerindedir; fakat, işçi, ayrımcılık ilkesinin ihlal edildiğini güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ileri sürerse, işveren ayrımcılığın söz konusu olmadığını ispat etmesi gerekir. Hakim, bu tür bir durumda, gerekirse kesin delil yerine işyerinde mobbing’e neden olduğu iddia edilen eylemlerin, hadiselerin doğal seyrine ve hayat tecrübelerine göre zararlı sonucun oluşmasına elverişli olup olmadığına yahut bu tür bir neticenin yaşanma olasılığını artırıp artırmadığına göre karar verir.

İşçinin ayrımcılık tazminatı talep etmesi ile birlikte tazminat hesabı yapılırken esas alınacak ücret, asıl ücrettir. İkramiye, prim ve sosyal yardımlar gibi ücretin ekleri niteliğini taşıyan ücretler buna dahil edilmez. Ayrımcılık tazminatında üst sınır uygulaması vardır. Buna göre, işçinin dört aylık ücretini aşan bir miktar üzerinden tazminata hükmedilemez. Olayın koşulları ve özelliği, ayrımcılığın ağırlığı, ilgilinin işyerinde icra ettiği iş ve konum, kıdem durumu gibi faktörler dikkate alınarak tazminat miktarı belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin altıncı fıkrası gereği, çalışanın zarar görüp görmediği dikkate alınmaksızın yalnızca işverenin Eşit Davranma Borcuna aykırı davranması yaptırıma bağlandığı için çalışanın bu tazminatı herhangi bir zararı olmasa da talep etme hakkı vardır. Öte yandan, aynı Kanun’un aynı maddesi uyarınca, işçi, ayrımcılık tazminatı ile birlikte yoksun kaldığı haklar (ek ödemeler, sosyal yardımlar vb.) söz konusuysa bu haklar için de talepte bulunabilir.

Kişilik Hakkını Koruyucu Davalar

Kişilik hakkını koruyucu davaların hukuki dayanağı, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 25. maddesidir. İşbu madde; “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.” Düzenlemesi hüküm altına alınmıştır. Kişilik hakkını koruyucu davaları; saldırının önlenmesi davası, saldırıya son verilmesi davası ve saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası olmak üzere üç başlıkta incelemek yerinde olacaktır.

Saldırının Önlenmesi Davası

Saldırının önlenmesi davası; saldırı tehdidi altında bulunan ve fakat mağdurun kişiliğine yönelik saldırının henüz başlamadığı hallerde açılan, failin davranışını mahkeme kararıyla yasaklamak suretiyle mağdurun gelecekte yaşanması muhtemel saldırından korunmasını amaçlar. İşbu dava, mağdura yönelik saldırı tehdidinin mevcut olduğu; ancak, mağdurun kişiliğini hedef alan saldırının halihazırda başlamadığı durumlarda açılır.

Saldırının önlenmesi davası açılabilmesi için saldırı tehdidinin varlığı yeterli değildir; saldırı tehdidinin ciddi ve yakın olması şarttır. Fakat işyerinde mobbing olgusundan söz edilebilmesi için, psikolojik tacize sebep olan davranışların belirli bir süreç içinde tekerrür etmesi gerektiğinden, mobbing’in tam olarak ne zaman başladığını belirlemek zordur; dolayısıyla, mobbing tehdidinin varlığı da ancak mobbing’in ortaya çıkmasıyla birlikte anlaşılır. Buradan hareketle, mobbing olgularında, işçinin, saldırının önlenmesi davası açmasının mümkün olmayacağını ifade etmek yanlış olmayacaktır.

Saldırıya Son Verilmesi Davası

Saldırıya son verilmesi davası, kişilik hakkını hedef alan bir saldırı varsa ve mevcutta devam ediyorsa açılır ve söz konusu saldırının mahkeme kararıyla sona erdirilmesi talep edilir. Saldırıya son verilmesi davası ile amaçlanan, mağdurun kişiliğine yönelik saldırının devam etmesi nedeniyle yaşanabilecek maddi ve manevi zararlara mani olmaktır. Mobbing nedeniyle tazminat davası başlığı altında, mobbing’e maruz kalan işçilerin başvurabileceği hukuki yollardan birisi de saldırıya son verilmesi davasıdır.

İşyerinde mobbing’in hukuka aykırılığı noktasında, mobbing sürecindeki eylemlerin tek tek hukuka aykırı olup olmadığı değerlendirilmez; söz konusu davranışların bütünü değerlendirilerek nasıl bir sonuca neden olduğu incelenir. Ortaya çıkan sonucun hukuka aykırı olması durumunda, işyerinde mobbing haksız fiil teşkil eder. Bu bağlamda, kişilik hakkını hedef alan ve neden olduğu sonuç itibariyle bir bütün olarak hukuka aykırılık teşkil eden mobbing’e karşı failin kusur durumuna dikkat edilmeksizin bu dava açılabilir.

4721 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca, psikolojik taciz (mobbing) sebebiyle kişilik hakkı ihlal edilen kişi tarafından açılan Saldırıya Son Verilmesi Davası neticesinde saldırının durmasının sağlanmasını takiben, ayrıca mahkemeden kararın üçüncü kişilere bildirilmesi de talep edilebilir. Saldırıya son verilmesi davasında herhangi bir hak düşürücü süre olmadığı gibi, tabi olduğu bir zamanaşımı süresi de yoktur. Dolayısıyla, kişilik hakkının ihlaline neden olan saldırı devam ettiği sürece saldırıya son verilmesi davası açılabilir.

Saldırının Hukuka Aykırılığının Tespiti Davası

Mağdurun kişilik hakkını hedef alan saldırıya son verilmesine karşın etkisi devam eden saldırının hukuka aykırı olduğunun tespiti amacıyla saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası açılabilir. Çoğu zaman mağdurun kişilik hakkını hedef alan saldırıdan üçüncü kişilerin ve toplumun haberdar olmasının, mağdur hakkında yanlış bir intibah ve izlenime neden olduğu ve dolayısıyla mağdurun şerefine ve onuruna dokunması vb. durumlarda saldırının etkisinin devam ettiğinden söz edilir.

Kişinin, kişilik hakkını koruma altına almak amacıyla başvurulan sair davalarda olduğu gibi, saldırının hukuka aykırılığının tespiti davasında da mobbing mağduru (davacı), dava neticesinde, ayrıca mahkemeden kararın üçüncü kişilere duyurulmasını talep edebilir. Mobbing nedeniyle tazminat davası başlığı altında mobbing mağduru kişilerin başvurabileceği hukuki yollardan bir diğeri olan saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası da özeti itibariyle bu şekildedir. Söz konusu davaların her biri, hukuk tekniği ve bilgisi açısından meşakkatli davalar olup avukat yardımının oldukça önemli olduğu davalardır.